Professionele zeggenschap gaat over de formele bevoegdheid van professionals om vanuit vakinhoudelijke expertise mee te beslissen over beleid en inhoudelijke keuzes die het vak raken. Dat kan lopen van inspraak tot eindverantwoordelijkheid. Het gaat er ook om dat professionals zelf kunnen beslissen over hun beroep, en inspraak en invloed krijgen en nemen als zaken hun beroep raken.

Dit is iets anders dan medezeggenschap. Medezeggenschap gaat meestal over werknemersinvloed via bijvoorbeeld OR-structuren. Zeggenschap gaat over vakinhoudelijke besluiten en beroepsontwikkeling.

Zeggenschap kan formeel en informeel zijn. Informele zeggenschap is invloed die niet per se op papier staat, maar wel werkt, bijvoorbeeld doordat iemand zich uitspreekt en gehoord wordt vanwege ervaring en deskundigheid, of doordat collega’s zich organiseren rond een verbetering.

Shared governance, wat bedoelen we daarmee?

In steeds meer organisaties krijgt formele zeggenschap vorm via gedeelde sturing en besluitvorming, vaak aangeduid als shared governance. In zo’n model nemen professionals, management en bestuur samen beslissingen op basis van gelijkwaardigheid en ieders expertise.

Professionals ervaren meer zeggenschap in organisaties waar sprake is van gedeelde besluitvorming.

Waarom zeggenschap nu extra belangrijk is

De arbeidsmarkt blijft krap. In de monitor wordt een voorspeld tekort van 288.600 medewerkers in 2034 genoemd voor zorg en sociaal domein. Dat vraagt om stevige maatregelen om mensen aan te trekken en te behouden.

Een hogere ervaren zeggenschap hangt positief samen met werktevredenheid en met het aanbevelen van de organisatie als werkgever, en negatief met vertrekintentie. Sinds 2023 is ook een afname te zien van het aandeel professionals dat wegens ontevredenheid wil vertrekken.

Autonomie is niet hetzelfde als zeggenschap

Autonomie gaat over de vrijheid om zelfstandig te handelen als professional in het belang van de patiënt, cliënt of bewoner, inclusief zelfstandige klinische beslissingen binnen het eigen vakgebied. Zeggenschap gaat daarnaast ook over invloed op de algehele beroepsuitoefening en beroepsontwikkeling, dus over beleid en besluitvorming binnen het beroep.

Wat meet de Landelijke Monitor Zeggenschap

De monitor werkt met twee onderdelen.

  • MEZ, Monitor Ervaren Zeggenschap, hoe professionals het in het dagelijks werk ervaren.
  • MFZ, Monitor Formele Zeggenschap, hoe organisaties het formeel hebben ingericht.

De monitor richt zich op meerdere branches binnen Zorg en Welzijn, waaronder UMC, ziekenhuizen, VVT, ggz, gehandicaptenzorg, sociaal werk en jeugdzorg.

Belangrijkste bevindingen uit de monitor 2025

1. Grote deelname, dus een stevig beeld.

  • 89 organisaties deden mee aan de MEZ in 2025, net als in 2024.
  • 30.424 deelnemers startten, 24.893 vulden de vragenlijst voldoende in.

2. Veel professionals willen meer zeggenschap.

  • Landelijk geeft 45,8 procent aan veel of meer zeggenschap te wensen.
  • In de aanvullende resultaten is ook te zien dat 22,1 procent veel of meer autonomie wenst.

3. Shared governance werkt door op behoud en tevredenheid.

  • De beweging van traditional naar shared governance is belangrijk omdat dit positief samenhangt met ervaren zeggenschap.
  • Hogere ervaren zeggenschap hangt samen met hogere werktevredenheid en lagere vertrekintentie.
  • Duurzaam borgen van zeggenschap is een strategie voor aantrekkelijk werkgeverschap in een krappe arbeidsmarkt.

4. Serieus genomen worden is een hefboom.

Het serieus nemen van de inbreng van professionals hangt sterk samen met belangrijke uitkomsten zoals kwaliteit van zeggenschap, werktevredenheid, kwaliteit van zorg en het aanbevelen van werkgever en zorg.

5. Drie hardnekkige domeinen in formele zeggenschap.

Er zijn terugkerende aandachtspunten rond controle op de beroepsuitoefening, invloed op bronnen en middelen, en invloed op personeelsbeleid. Vertegenwoordigers vinden vooral invloed op bronnen en middelen belangrijk, en personeelsbeleid blijft vaak traditioneel bij management belegd terwijl vertegenwoordigers wel meer gedeelde invloed wenselijk vinden.

Wat zegt het Kennisoverzicht 2025 over wat werkt

Zeggenschap is teamwork. Professionals, leidinggevenden, bestuurders, behandelaren en ondersteunende afdelingen moeten samen werken aan vakmanschap en werkgeverschap, met dialoog en acties op meerdere niveaus.

Het kennisoverzicht biedt twee soorten handvatten.

  • Een roadmap in 5 stappen om zeggenschap te versterken en te borgen.
  • Mechanismen die verklaren waarom het wel of niet werkt, zodat je gerichter interventies kiest.

De roadmap in 5 stappen

De roadmap kun je gebruiken voor een kort verbetertraject en voor een meerjarige aanpak.

  • Stap 1, breng de huidige en gewenste situatie in kaart.
  • Stap 2, stel prioriteiten en doelen.
  • Stap 3, maak een verbeterplan.
  • Stap 4, ga aan de slag.
  • Stap 5, evalueer doelen en borg goede resultaten voor blijvende verandering.

Doorloop dit samen met een groep uit de hele organisatie. Dat voorkomt dat zeggenschap afhankelijk wordt van losse personen en het helpt om verbeteringen in te bedden in besluitvorming.

Het kernmechanisme, begin bij gezien en gehoord worden

Als professionals te weinig zeggenschap ervaren, ligt de oorzaak vaak in luisteren, terugkoppelen en de ervaring dat er echt iets met input gebeurt. Als mensen zich niet gezien en gehoord voelen, nemen ze minder eigenaarschap en tonen ze minder leiderschap, en spreken ze zich minder uit.

Luisteren en terugkoppelen zorgt dat professionals zich gezien en gehoord voelen. Dat motiveert eigenaarschap en leiderschap. Dat leidt weer tot het gesprek aangaan en je uitspreken. Dat voedt opnieuw het luisteren.

Zes mechanismen die zeggenschap versterken

Naast het kernmechanisme zijn er zes mechanismen. Je hoeft niet in een vaste volgorde te werken, je begint waar de grootste behoefte zit.

  • Leiderschap tonen en eigenaarschap nemen.
  • Het gesprek aangaan.
  • Positionering van het beroep, je deskundigheid wordt serieus genomen en je wordt betrokken als het vak geraakt wordt.
  • Professionalisering van het beroep, kennis en vaardigheden op peil houden en inspelen op ontwikkelingen.
  • Vormgeven en vastleggen van zeggenschap, afspraken over rol en positie in de beleidscyclus vastleggen en structuren inrichten.
  • Behoud van professionals, activiteiten die mensen motiveren om te blijven.

Obstakels die je bijna overal tegenkomt

Er zijn herkenbare blokkades die direct raken aan werkdruk en krapte.

  • Krappe budgetten en personeelstekorten beperken ruimte voor ontwikkeltaken en verbeterprojecten.
  • Uren voor kwaliteit, projecten en commissies vallen weg door roosterdruk en worden vaak niet vastgelegd.
  • Druk en beperkte middelen leiden tot snelle top-down oplossingen, waardoor zeggenschap terugzakt.
  • Ideeën blijven liggen omdat professionals niet gehoord worden of onvoldoende steun krijgen van leidinggevenden.

Wat werkt in de praktijk is tijd structureel vastleggen voor raden en projecten, en coachend leiderschap waardoor eigenaarschap stap voor stap groeit.

Praktisch, zo pak je het aan in je eigen team of afdeling

Onderstaande aanpak sluit aan op de roadmap en op het belang van serieus genomen worden.

  • Maak 1 onderwerp concreet, bijvoorbeeld roosters, registratielast, hulpmiddelen, scholing, of een werkproces dat vaak schuurt.
  • Vraag in het team om 3 signalen, wat gaat goed, wat belemmert, wat moet anders. Leg ook vast wat er al is geprobeerd.
  • Regel binnen 2 weken terugkoppeling, wat doen we ermee, wat doen we niet, en waarom.
  • Kies 1 doel en 1 maat, bijvoorbeeld minder uitval van geplande projecturen, meer invloed op benodigdheden, of betere betrokkenheid bij beleid.
  • Maak het klein en planbaar. Wie doet wat, wanneer, welke tijd is gereserveerd, wie beslist.

Wat kun je doen per rol

Voor zorgprofessionals

  • Kom met een voorstel met 2 opties, niet alleen met een probleem.
  • Vraag om duidelijke spelregels, waar gaan wij over, waarover beslissen we mee, en hoe loopt de route.
  • Vraag om zichtbare terugkoppeling op inbreng, ook als het antwoord nee is.

Voor leidinggevenden

  • Bescherm uren voor kwaliteit en verbeterwerk tegen roosterdruk, en leg ze vast.
  • Werk met coachend leiderschap, zodat professionals eigenaarschap kunnen nemen en houden.
  • Maak zichtbaar wat er met ideeën gebeurt, ook als het antwoord nee is, met redenen en alternatieven.

Voor bestuur, HR en staf

  • Maak shared governance concreet met een eenduidige definitie, model en uitgangspunten, en bouw structuren die professionals echt laten meedoen.
  • Zorg voor toegang tot informatie, zodat professionals effectief kunnen participeren in besluitvorming.
  • Koppel zeggenschap aan aantrekkelijk werkgeverschap, omdat het samenhangt met werktevredenheid en vertrekintentie.

Juridisch en organisatorisch kader

Zeggenschap moet niet alleen in gesprekken bestaan, maar ook organisatorisch goed geregeld zijn. De Wkkgz vraagt dat zorgaanbieders zorgen dat professionals invloed kunnen uitoefenen op beleid en beslissingen die belangrijk zijn voor hun werk en goede zorg.

Meten, leren, bijstellen

Structureel meten helpt om te zien of interventies werken, zowel in formele structuren als in het dagelijks werk. Gebruik de monitor als stuur- en verbeterinstrument, analyseer, onderneem gericht actie en stel jaarlijks bij.

  • Meet elk kwartaal 3 korte vragen in je team, gehoord worden, invloed op besluiten die je werk raken, en of terugkoppeling op tijd komt.
  • Bespreek elk kwartaal met het management welke besluiten gedeeld worden en welke niet, en waarom.
  • Koppel resultaten terug naar het team en laat zien wat er is veranderd.

Bronnen

Landelijke Monitor Zeggenschap 2025, in opdracht van VWS
Rapport in PDF