Zorgprofessionals uit de eerste lijn vertrekken grotendeels om dezelfde redenen als medewerkers in andere delen van de zorg. Reistijd en werkdruk wegen in de eerste lijn iets zwaarder. Toch verklaren leeftijd, werkervaring, contractomvang en functieniveau de uitstroom beter dan het beroep. Dat blijkt uit nieuw onderzoek van het Nivel onder 38.821 vertrokken zorgprofessionals.
Het Nivel onderzocht waarom professionals in cliëntgebonden functies vrijwillig vertrokken bij hun werkgever. De onderzoekers vergeleken medewerkers uit de eerste lijn met professionals buiten de eerste lijn. Ook vergeleken zij vijf functiegroepen binnen de eerstelijnszorg.
Ontvang gratis onze zorgberichten in je mailbox.
Je kunt je op elk moment afmelden via de link onderaan de e-mails die je ontvangt.
Wil je graag weten hoe onze nieuwsbrief eruit ziet? Bekijk hier het archief.
De gegevens komen uit het landelijke uitstroomonderzoek van RegioPlus en NetProve. Ze zijn verzameld tussen februari 2022 en 31 maart 2026. De professionals konden in hun eigen woorden uitleggen waarom zij vertrokken. De onderzoekers analyseerden deze antwoorden op terugkerende onderwerpen.
Bij de interpretatie van de resultaten is een onderscheid nodig. Het nieuwe onderzoek gaat over professionals die vrijwillig vertrokken bij hun werkgever. Een deel stapte over naar een andere zorgorganisatie of zorgbranche. Slechts een deel verliet de sector zorg en welzijn volledig.
Ook de vergelijking met de tweede lijn vraagt om uitleg. Het nieuwsbericht van het Nivel spreekt over eerste- en tweedelijnszorgprofessionals. In de bijbehorende factsheet wordt de bredere categorie niet-eerstelijnszorg gebruikt. Hieronder kunnen ziekenhuizen en andere tweedelijnsorganisaties vallen, maar ook andere zorg- en welzijnsorganisaties buiten de eerste lijn.
In de eerste lijn werd reistijd door 11 procent van de vertrokken professionals genoemd. Buiten de eerste lijn was dit 9 procent. Onvoldoende ontwikkelmogelijkheden werd in beide groepen door 11 procent genoemd.
Werkdruk kwam bij 6 procent van de eerstelijnsprofessionals terug. Buiten de eerste lijn was dat 4 procent. Ook de leidinggevende, de werksfeer en gebrek aan erkenning en waardering werden regelmatig genoemd.
| Vertrekreden | Eerste lijn | Zorg buiten de eerste lijn |
|---|---|---|
| Reistijd | 11 procent | 9 procent |
| Ontwikkelmogelijkheden | 11 procent | 11 procent |
| Leidinggevende | 8 procent | 7 procent |
| Werksfeer | 7 procent | 6 procent |
| Erkenning en waardering | 7 procent | 6 procent |
| Werk-privébalans | 6 procent | 6 procent |
| Werkdruk | 6 procent | 4 procent |
| Arbeidsvoorwaarden | 4 procent | 5 procent |
| Planning | 4 procent | 4 procent |
| Communicatie | 4 procent | 4 procent |
| Onregelmatige diensten | 4 procent | 5 procent |
| Nieuwe opleiding | 3 procent | 4 procent |
De percentages tellen niet op tot 100 procent. Aan één antwoord konden meerdere onderwerpen worden gekoppeld. Een professional kon bijvoorbeeld tegelijkertijd reistijd, werkdruk en de leidinggevende noemen.
Het Nivel verdeelde de eerstelijnsprofessionals over vijf functiegroepen. Bij bijna alle groepen stonden reistijd en ontwikkelmogelijkheden bovenaan. De volgorde en de percentages verschilden, maar de belangrijkste thema’s kwamen grotendeels overeen.
| Functiegroep | Belangrijkste vertrekredenen |
|---|---|
| Medisch behandelaren, 141 respondenten | Reistijd 18 procent, ontwikkelen 12 procent, nieuwe opleiding 9 procent, leidinggevende 8 procent, werksfeer 6 procent |
| Medische ondersteuning en praktijkvoering, 3.166 respondenten | Reistijd 11 procent, ontwikkelen 10 procent, leidinggevende 7 procent, werksfeer 7 procent, erkenning en waardering 5 procent |
| Verpleegkundige en verzorgende zorg, 10.544 respondenten | Reistijd 10 procent, ontwikkelen 9 procent, leidinggevende 9 procent, erkenning en waardering 8 procent, werksfeer 7 procent |
| Paramedische behandelzorg, 756 respondenten | Reistijd 20 procent, ontwikkelen 16 procent, werk-privébalans 7 procent, leidinggevende 6 procent, te weinig uren 5 procent |
| Psychosociaal, pedagogisch en maatschappelijk domein, 3.143 respondenten | Ontwikkelen 16 procent, reistijd 14 procent, werksfeer 6 procent, erkenning en waardering 6 procent, nieuwe opleiding 6 procent |
Onder medisch behandelaren en paramedici werd reistijd het vaakst genoemd. Bij paramedische professionals kwam reistijd zelfs bij één op de vijf vertrokken medewerkers terug. Ook ontwikkelmogelijkheden speelden binnen deze groep een grote rol.
Bij verpleegkundigen en verzorgenden vielen vooral de leidinggevende en erkenning en waardering op. In het psychosociale, pedagogische en maatschappelijke domein stonden ontwikkelmogelijkheden bovenaan. Bij paramedici kwamen de werk-privébalans en een tekort aan werkuren relatief vaak terug.
Reistijd is niet hetzelfde als reiskosten. Een hogere kilometervergoeding kan financiële bezwaren verminderen, maar geeft medewerkers geen tijd terug. Vooral bij korte diensten, gebroken roosters en werk op meerdere locaties kan de verhouding tussen reistijd en werktijd ongunstig worden.
Werkgevers kunnen de invloed van reistijd beperken door medewerkers vaker op een vaste locatie in te roosteren, diensten op één dag te bundelen en onnodige verplaatsingen tussen locaties te voorkomen. Ook regionale werving, administratief thuiswerken en meer zeggenschap over de standplaats kunnen helpen.
Voor paramedici kan daarnaast de omvang van het contract meespelen. Vijf procent noemde te weinig uren als vertrekreden. Een baan met weinig uren en veel reistijd wordt financieel en praktisch minder aantrekkelijk.
Ontwikkelmogelijkheden staan in vier van de vijf functiegroepen op de tweede plaats. In het psychosociale, pedagogische en maatschappelijke domein is dit zelfs de meest genoemde vertrekreden.
Ontwikkeling gaat niet alleen over promotie. Het kan ook gaan om scholing, specialisatie, taakverbreding, onderzoek, coaching, meer verantwoordelijkheid of de mogelijkheid om intern naar een andere functie over te stappen.
Een opleidingsbudget alleen is niet voldoende. Professionals moeten ook tijd krijgen om scholing te volgen. Werkgevers kunnen duidelijke loopbaanroutes opstellen, jaarlijks ontwikkelafspraken maken en interne vacatures actief bespreken met medewerkers die toe zijn aan een volgende stap.
Het uitgebreide Nivel-rapport uit 2024 laat zien dat vertrekredenen veranderen tijdens de loopbaan. Jongere professionals noemen vaker ontwikkeling, reistijd en de werk-privébalans. Bij oudere medewerkers speelt de eigen gezondheid vaker een rol.
Ook werkervaring maakt verschil. Van de professionals met minder dan één jaar ervaring noemde 10 procent het volgen van een nieuwe opleiding. Bij medewerkers met twintig jaar of meer ervaring was dit nog 1,6 procent.
Werkdruk liet het omgekeerde beeld zien. Van de medewerkers met minder dan één jaar ervaring noemde 3,3 procent werkdruk. Bij professionals met twintig jaar of meer ervaring was dat 8,5 procent. Erkenning en waardering werden eveneens belangrijker naarmate medewerkers langer in het vak werkten.
Bij beginnende professionals had een betere inwerkperiode mogelijk verschil kunnen maken. Van de vertrokken medewerkers met minder dan één jaar werkervaring noemde 8,6 procent een betere inwerkperiode als mogelijke manier om vertrek te voorkomen.
Professionals met kleine contracten vertrekken om andere redenen dan medewerkers met grotere contracten. Bij medewerkers met een contract van maximaal twaalf uur noemde 15 procent de werk-privébalans. Daarnaast noemde 8,1 procent te weinig werkuren.
Bij medewerkers met een contract van 33 uur of meer noemde 21,6 procent onvoldoende ontwikkelmogelijkheden. Ook het volgen van een nieuwe opleiding kwam bij deze groep vaker terug.
De uitkomsten pleiten voor meer maatwerk. Een medewerker met een klein contract kan behoefte hebben aan meer vaste uren en een voorspelbaar rooster. Een ervaren professional met een groot contract kan juist meer behoefte hebben aan verdieping, autonomie en een volgende stap in de loopbaan.
Professionals vanaf mbo 4-niveau noemden ontwikkeling vaker dan medewerkers op lagere functieniveaus. Onder hbo- en hbo-plusprofessionals werd dit door 20,2 procent genoemd. Onder medewerkers op wo-niveau was dat 18,3 procent.
Bij wo-professionals speelde het volgen van een nieuwe opleiding opvallend vaak een rol. Dit onderwerp kwam bij 19,3 procent terug. Onder medewerkers op mbo 3-niveau werd planning vaker genoemd.
Een algemeen behoudprogramma voor alle medewerkers mist hierdoor belangrijke verschillen. De ene groep heeft vooral behoefte aan roostervastheid en voldoende uren. De andere groep zoekt verdieping, onderzoek, opleiding of meer professionele verantwoordelijkheid.
In het uitgebreide onderzoek uit 2024 analyseerde het Nivel de antwoorden van 22.164 vrijwillig vertrokken professionals. De vijf meest voorkomende vertrekthema’s waren een nieuwe baan, onvoldoende ontwikkeling, reistijd, de leidinggevende en gebrek aan erkenning en waardering.
Bij de vraag wat de werkgever anders had kunnen doen, stond erkenning en waardering met 17,8 procent bovenaan. Ontwikkeling volgde met 15,2 procent. Daarna kwamen communicatie met 10,9 procent en arbeidsvoorwaarden met 8 procent.
Erkenning en waardering hangen samen met veel verschillende vertrekredenen. Het kan invloed hebben op medewerkers die vertrekken vanwege werkdruk, de leidinggevende, de werksfeer, communicatie of veranderingen binnen de organisatie.
Waardering bestaat niet alleen uit complimenten. Het gaat ook om serieus luisteren, afspraken nakomen, prestaties erkennen, medewerkers betrekken bij beslissingen en zichtbaar handelen naar aanleiding van signalen. Zorgjob.nl schreef eerder over zeggenschap en invloed van zorgprofessionals op de werkvloer.
Een aanvullende Nivel-factsheet uit 2024 keek naar professionals die na hun vertrek niet binnen zorg en welzijn gingen werken. Van de onderzochte vrijwillig vertrokken medewerkers verliet 13 procent de sector. Binnen de branche huisartsen en overige eerstelijnszorg was dit 8 procent. Dit was het laagste percentage van de onderzochte branches.
Van de sectorverlaters overwoog 34 procent later terug te keren in dezelfde branche. Nog eens 21 procent overwoog een terugkeer in een andere zorg- of welzijnsbranche. Samen stond 55 procent open voor een mogelijke terugkeer. De overige 45 procent verwachtte niet terug te komen.
De meest genoemde redenen onder sectorverlaters waren een nieuwe baan met 38 procent, onvoldoende ontwikkeling met 15 procent, de werk-privébalans met 10 procent, arbeidsvoorwaarden met 9 procent en onregelmatige diensten met 8 procent.
Meer erkenning en waardering had volgens 26 procent mogelijk verschil kunnen maken. Ontwikkelmogelijkheden werden door 24 procent genoemd. Communicatie en arbeidsvoorwaarden kwamen beide bij 16 procent terug.
De verschillen met professionals die binnen de zorg bleven waren opnieuw beperkt. Sectorverlaters noemden wel vaker te weinig uren en het werken voor meerdere werkgevers. Ook meer werk aanbieden en minder onregelmatige diensten kwamen bij deze groep vaker terug als mogelijke oplossingen.
Vertrek zorgt niet alleen voor nieuwe vacatures. Ervaring, routine en kennis verdwijnen uit het team. Nieuwe medewerkers moeten worden geworven en ingewerkt. In de tussenliggende periode nemen collega’s extra diensten en taken over.
Dat risico is zichtbaar in de langdurige zorg. Zorgjob.nl schreef eerder dat de ouderenzorg en gehandicaptenzorg in één jaar ongeveer 5.000 zorgprofessionals verloren. Tegelijkertijd blijft het ziekteverzuim hoog. In de VVT kwam het verzuim in het eerste kwartaal van 2026 uit op 9,9 procent. De cijfers staan in het artikel over het hoge ziekteverzuim in de VVT.
Uitstroom, openstaande vacatures en verzuim kunnen elkaar versterken. Minder beschikbare medewerkers verhogen de belasting van het team. Een hogere belasting kan vervolgens leiden tot meer uitval en nieuw vertrek.
De resultaten zijn gebaseerd op professionals die al waren vertrokken en de vragenlijst invulden. De uitkomsten zeggen daardoor niet automatisch iets over alle medewerkers die nog in dienst zijn.
De onderzoekers analyseerden woorden en woordcombinaties in open antwoorden. Een genoemd onderwerp werd aan een respondent gekoppeld. Daarmee wordt zichtbaar hoe vaak een thema voorkomt, maar niet altijd hoe zwaar dat thema woog bij de uiteindelijke beslissing.
Meerdere onderwerpen konden aan één antwoord worden gekoppeld. De percentages mogen daarom niet bij elkaar worden opgeteld. Ook toont het onderzoek samenhang en geen direct oorzakelijk verband.
Sommige functiegroepen waren relatief klein. De groep medisch behandelaren bestond bijvoorbeeld uit 141 respondenten. Percentages uit kleine groepen moeten voorzichtig worden geïnterpreteerd.
De sector waarin een zorgprofessional werkt, verklaart maar een beperkt deel van de vertrekreden. Medewerkers uit de eerste lijn en professionals buiten de eerste lijn noemen grotendeels dezelfde problemen. Reistijd en werkdruk spelen in de eerste lijn iets vaker een rol.
De grootste verschillen ontstaan door de situatie van de medewerker. Leeftijd, werkervaring, contracturen, functieniveau en levensfase bepalen welke ondersteuning nodig is. Werkgevers die uitstroom willen verminderen, moeten daarom verder kijken dan algemene maatregelen voor een beroep of afdeling.
Behoud vraagt om een combinatie van haalbare reistijd, ontwikkelmogelijkheden, goed leiderschap, passende contracturen, voorspelbare roosters en zichtbare waardering. Vooral het gesprek met medewerkers voordat zij vertrekken kan voorkomen dat problemen pas tijdens het exitgesprek aan het licht komen.
